توسعه سازمان در تحلیل و توسعه کسب و کار

توسعه سارمانی، فرآیندی است که از طریق افزایش منابع مالی، ارتقاء زیرساخت‌ها و ایجاد فرصت‌های اقتصادی، به توسعه و پیشرفت مستدام جامعه کمک می‌کند. این روند بر پایه توازن بین اقتصاد، اجتماع و محیط‌زیست تأکید دارد و بهبود کیفیت زندگی و رفاه افراد را به عنوان هدف اصلی دنبال می‌کند.

فهرست محتوا:

توسعه سازمان یعنی چه؟
مراحل توسعه سازمانی
مزایای توسعه سازمانی
تفاوت بین توسعه سازمانی و منابع انسانی چیست؟
استراتژی‌های متداول توسعه سازمانی
مداخله توسعه سازمانی چیست؟
ارکان توسعه سازمانی

 

به شرکتی فکر کنید که برای مدت طولانی کنار زده شده و اهمیت زیادی به آن داده نمی‌شود. در دوران اوج خود، آنها بسیار موفق بودند و محصولات‌شان در قفسه‌ها باقی نمی‌ماند و این روزها آنها در حال مبارزه هستند. تاکتیک‌هایی که در دوران اوج خود استفاده می‌کردند اکنون دیگر جواب نمی‌دهند و رهبران نمی‌دانند برای بازگرداندن کسب‌وکار خود چه کاری باید بکنند.
کسب‌وکارها بسیار شبیه انسان‌ها هستند، زیرا انسان دائماً در حال سازگاری و رشد است. بنابراین استراتژی‌هایی که قبلاً کار می‌کردند ممکن است در محیط‌های مختلف کارایی نداشته باشند. یکی از راه‌هایی که رهبران می‌توانند به طور موثر اطمینان حاصل کنند که تجارت آنها در طول زمان رقابتی باقی می‌ماند، توسعه سازمانی است.

توسعه سازمان یعنی چه؟

توسعه سازمانی (OD) شکلی از تحقیقات علوم رفتاری است که هدف آن بهبود نحوه کار افراد است. هدف توسعه سازمانی بهبود فرآیندهای فعلی کسب و کار شما یا ایجاد فرآیندهای جدید در صورت تصمیم تیم شما برای ایجاد تغییرات است. هر کسی در یک شرکت می‌تواند توسعه سازمانی را اجرایی کند. در حالی که زمانی مؤثرتر است که رهبری، توسعه سازمانی را در کل سازمان اجرایی کند، در این شرایط این امکان وجود دارد که فقط یک تیم یا حتی یک فرد آن را به تنهایی اجرا کند که عنصر کلیدی سازمان است.
توسعه سازمانی استفاده از فرآیندهای مبتنی بر علم برای افزایش عملکرد یک شرکت است. این مستلزم توسعه و تقویت استراتژی‌های جدید برای دستیابی به موفقیت بهتر است.
عناصر کلیدی درگیر در این فرآیند عبارتند از:
•    رویکردی علمی‌که مبتنی بر شواهد و ساختاری مناسب است که این بیشتر در مورد آزمایش روش‌های مبتنی بر تحقیق و آزمایش اثربخشی آنها است.
•    تقویت ظرفیت سازمانی برای دستیابی به موفقیتی عالی که این شامل عملکرد مالی، رضایت مشتری و بهبود تجربه کارمندان در محل کار است.
•    بهبود فرآیند ساختاری برای عملکردی بالا و مشارکت بالاتر نیروی کار
رهبران باید بدانند که بدون نوآوری، رشد نیز پیاده‌سازی نخواهد شد و حفظ یک محل کار بدون توسعه دشوار است. در حالی که رویه‌ها و فرآیندهای فعلی شما ممکن است ایده آل باشند، ممکن است در آینده چنین نباشند و از امروز باید برای آنها فکرهایی داشته باشید. با این حال پیش‌بینی چنین تغییراتی غیرممکن است. در نتیجه باید با انجام تحقیق و توسعه به موقع، برای هر تغییری در آینده آماده باشید.

مراحل توسعه سازمانی

وظایف توسعه سازمانی (OD) گاهی اوقات در بخش منابع انسانی قرار می‌گیرد. با این حال اکثر مواقع اینطور نیست. مشاوران یا متخصصان OD که در مدیریت تغییر تخصص دارند اغلب این رویکرد را انجام می‌دهند. شما باید روشی را بشناسید که در درازمدت بهتر به آنها کمک کند. بیایید به فرآیند گام به گام توسعه سازمانی نگاهی بیاندازیم و مراحل آن را مرور کنیم:

1. ورود
اولین مرحله از فرآیند نشان‌دهنده نقطه تماس اولیه با مشکل، موقعیت یا فرصت است. همه چیز در مورد تعیین جایگاه شرکت شما است. به دنبال آن برنامه ریزی رویکرد مطابق انتظارات انجام می‌شود. علاوه بر این به شما درک بهتری از دامنه توسعه می‌دهد. مشکل فعلی را با تیم خود برطرف کنید، این می‌تواند به معنای مشاهده یا طوفان فکری ساده موضوعات کلیدی باشد که می‌خواهید بهبود دهید و این نقطه ورود است.

2. تشخیص
مرحله دوم شامل جمع آوری داده‌ها و شناخت علت اصلی مشکل است. جمع آوری، تجزیه و تحلیل و بررسی وضعیت یک تلاش مشترک در داخل شرکت است. این مرحله درک و مستندسازی نحوه عملکرد فرآیندهای شما در حال حاضر را شامل می‌شود. این برای ایجاد یک درک پایه از اثربخشی سازمانی فعلی قبل از ایجاد هرگونه تغییر مهم است و این یک مرحله ضروری برای محک زدن معیارهای شما است.

۳. جمع آوری و تجزیه و تحلیل و توسعه کسب و کار
در طول این مرحله، یک متخصص OD داده‌ها را برای ارائه شواهدی از یک مشکل جمع آوری می‌کند. این می‌تواند شبیه مصاحبه‌های کارکنان، اسناد فرآیند موجود، معیارهای موفقیت فعلی یا جمع‌آوری معیارهای پایه باشد. در طول این مرحله مطمئن شوید که KPI را ایجاد کرده‌اید. این کار سنجش موفقیت تغییرات را آسان‌تر می‌کند.

۴. بازخورد
این یک گام مهم است که در آن مشاور باید اطلاعات به دست آمده را به رهبران ارائه دهد. باید ساده، توصیفی، مرتبط و مقایسه‌ای باشد. تمرکز اصلی، داشتن درک عمیق از وضعیت و اجرای استراتژی های توسعه سازمان است. این مرحله اطمینان حاصل می‌کند که برنامه اقدام مناسب برای توسعه سازمانی اتخاذ شده است. متخصص OD با بررسی تشخیص و تجزیه و تحلیل داده‌های جمع آوری شده در مراحل قبل، بازخوردی را در مورد فرآیندهای فعلی تیم شما ارائه می‌دهد. سپس متخصص OD بهبودهای بالقوه فرآیند را پیشنهاد می‌کند.

۵. راه حل
در این مرحله راه حل‌های مربوطه از بازخورد و تشخیص ایجاد می‌شود. هدف پل زدن شکاف‌هایی است که مانع رشد شرکت می‌شود. این رویکرد باید ساختاری داشته باشد تا در هنگام اجرای راه حل‌ها هیچ اشکالی پیش نیاید. یکی از اقدامات مهم این است که تمام جزئیاتی را که به شما کمک می‌کند پیشرفت خود را پیگیری کنید، مستندسازی کنید. این مرحله ای است که متخصص OD یک استراتژی برای چگونگی تغییر همه چیز ایجاد می‌کند. هنگام طراحی این مداخلات یک متخصص OD باید اهداف شرکت و ظرفیت سازمانی را در نظر بگیرد تا اطمینان حاصل شود که مداخلات در چارچوب زمانی مربوطه امکان پذیر است.

۶. پیاده سازی و مدیریت تغییرات
پس از توسعه همه مداخلات زمان اجرای آنها به عنوان فرآیندهای جدید فرا رسیده است. از یک فرآیند مدیریت تغییر استفاده کنید تا اطمینان حاصل کنید که تغییر به آرامی‌اتفاق می‌افتد و هر مشکلی به درستی مورد توجه قرار می‌گیرد. این به ویژه اگر در حال انجام یک فرآیند تغییر بزرگ مانند تجدید ساختار تیم خود یا تغییرات عمده سازمانی مانند ادغام هستید بسیار مهم می‌شود.

۷. ارزیابی
این مرحله شامل تجزیه و تحلیل مداوم راه حل‌های اجرا شده است. این برای تعیین اینکه آیا ابتکار عمل به اهداف و مقاصد می‌رسد انجام می‌شود. خروجی ارزیابی، بهبود مداوم در بلندمدت است. مانند هر تغییر استراتژیک، بهتر است عملکرد را با اندازه‌گیری معیارهای موفقیت رصد کنید.

مزایای توسعه سازمانی

حال چگونه باید فرآیند توسعه سازمانی خود را ارتقا دهیم که این مشکل بسیاری از استارتاپ‌ها و شرکت‌های ایرانی هم از گذشته بوده است که در ادامه به پنج مورد از آنها اشاره می‌کنیم:

1. فرآیند توسعه سازمانی را کارمند محور کنید
با شروع سال 2021، نبرد ما با همه‌گیری کووید-19 همچنان ادامه دارد. در سال گذشته، خیلی چیزها تغییر کرده است. کار از خانه به فرهنگ کاری جدید تبدیل شده است و دیجیتالی شدن در اوج خود است. در بین همه این هرج و مرج‌ها، یک چیز در محیط شرکت‌ها بهبود یافته است و آن هم مدیریت مردم است. شرکت‌ها نیاز به ایجاد یک محیط کاری مثبت و در عین حال تمرکز بر مردم را درک کرده‌اند.
هر روز که می‌گذرد، توسعه سازمانی مسیر جدیدی را طی می‌کند. اما مهم ترین عامل این است که توسعه باید بر کارمند محور بودن تمرکز کند. به عنوان یک رهبر، باید نسبت به تغییرات مثبت با دید بازتر نگاه داشته باشید. باید کارمندان را آگاه کنید که توسعه بیشتر روی آنها متمرکز است. این به آنها کمک می‌کند تا اعتماد به نفس داشته و به خوبی با تغییرات سازگار شوند.

2. تمرکز بر مدیریت عملکرد
مدیریت عملکرد همیشه یک موضوع داغ در بین رهبران بوده و با همه گیری فعلی، تمرکز حتی بیشتر هم شده است. با این حال سازمان‌ها هنوز باید شکافی را که با تغییر همراه است پر کنند. همانطور که همه می‌دانیم، مدیریت عملکرد فرآیندی است که راه‌های مختلفی را برای بهبود عملکرد کاری شناسایی و اندازه گیری می‌کند.
اما این امر چگونه به توسعه مرتبط است؟ برای بهبود عملکرد به همراه تغییر باید استراتژی‌ها را تطبیق داده و تغییر دهید. انجام این کار به شما کمک می‌کند تا فرصت‌های بی پایانی را برای افزایش عملکرد و مشارکت کارکنان کشف کنید.
علاوه بر این همه‌گیری باعث کاهش عملکرد نیروی کار شده است. دلیل اصلی این است که سازمان‌ها برای مدیریت موثر آن آمادگی نداشتند. بنابراین اطمینان از این امر حیاتی است که در صورت بروز بحران، هرگز چنین اتفاقی رخ ندهد. به یاد داشته باشید که هدف شما افزایش عملکرد و در عین حال تمرکز بر پیشرفت مثبت است.

3. افزایش رضایت کارکنان
در محیط کاری فعلی رضایت کارکنان بسیار مهم شده است. نه تنها بهره‌وری را بهبود می‌بخشد، بلکه گردش مالی را نیز کاهش می‌دهد و با توسعه مداوم سازمان‌ها، رهبران علاقه خود را به بهبود سطح رضایت از دست می‌دهند، اما باید روی آن تمرکز کنید. کارکنان راضی در ایجاد تغییرات سازمانی بسیار مهم خواهند بود. آنها همچنین اگر فعالانه در آن مشارکت داشته باشند به احتمال زیاد با هر تغییر جدیدی همراه خواهند شد.
شما باید نیاز به سیستمی‌ را بپذیرید که تلاش شما را برای افزایش رضایت شغلی افزایش دهد، نیروی کار را از کارهایی که می‌خواهید انجام دهید آگاه کرده و ارتباطات را شفاف نگه دارد.

4. به سلامتی کارکنان فکر کنید
سلامتی کارکنان به طور مداوم در طول زمان تغییر می‌کند و برای مقابله با این تغییرات، باید رویکرد تاکتیکی داشته باشید. در شرایط فعلی باید با تغییر سازمانی که می‌خواهید ایجاد کنید سازگار باشد و برای مقابله با چنین مسائلی، باید بر سلامت کارکنان تمرکز کنید. برنامه‌های سلامت کارکنان را صرفاً به خاطر آن وارد نکنید، کارکنان باید از سلامتی بهره‌مند شوند.
سعی کنید تحقیقات عمیقی انجام دهید و برنامه ای بسازید که متناسب با نیازها و فرهنگ کاری شما باشد. اگر با استانداردهای شما مطابقت نداشته باشد، در دراز مدت، بازده سرمایه گذاری خود را نخواهید داشت. این می‌تواند بر تلاش‌های شما تأثیر منفی گذاشته و رشد شما را مختل کند.

5. تجدید ساختار فرهنگ کار
برای اینکه وسعه زیرساخت های فنی و تخصصی موفقیت‌آمیز باشد، باید در همان پایه اجرا شود و منظور ما از این مورد، فرهنگ شرکت و ارزش‌های اصلی آن است. توسعه همیشه نباید با ارتقای سیستم‌ها یا همراه با نوسازی باشد. گاهی اوقات بیشتر به اصول و ارزش‌های انسانی مربوط می‌شود. این ارزش‌ها باید به طور مثبت بر فرهنگ کار منعکس شود. با گذشت زمان اغلب باید فرهنگ خود را بازسازی کنید در غیر این صورت نمی‌توانید با دنیای پرشتاب کنار بیایید. 
ضروری است که به عنوان یک رهبر، پویایی کاری محل کار خود را درک کنید. وقتی درک بهتری داشته باشید، توسعه آسان‌تر می‌شود. علاوه بر آن شما به تغییرات فرهنگی که سازمان شما نیاز دارد تسلط کامل خواهید داشت. انجام این کار در دراز مدت موفقیت بیشتری را برای شما به ارمغان می‌آورد.

تفاوت بین توسعه سازمانی و منابع انسانی چیست؟

ممکن است شنیده باشید که توسعه سازمانی زیرمجموعه منابع انسانی است اما واقعیت کمی‌ متفاوت‌تر است.
کار بخش منابع انسانی تمرکز بر روی شغل فردی است، اعضای تیم منابع انسانی بر حمایت از افرادی که سازمان شما را تشکیل می‌دهند و نیازهای آنها متمرکز هستند. از سوی دیگر توسعه بازار بیشتر در مورد استراتژی تیم شما برای تضمین موفقیت کسب و کار است. متخصصان منابع انسانی اغلب در مورد توسعه سازمانی یاد می‌گیرند، اما OD چتری است که منابع انسانی را به عنوان یکی از استراتژی‌های خود در بر می‌گیرد. 
به عنوان مثال، یک متخصص منابع انسانی ممکن است روی راه‌هایی کار کند که به ایجاد یک فرهنگ شرکتی مثبت‌تر به عنوان استراتژی توسعه سازمانی کمک کند.

استراتژی‌های متداول توسعه سازمانی

فرآیند توسعه سازمانی از سازمانی به سازمان دیگر متفاوت است. مانند بدن انسان، همه سازمان‌ها منحصر به فرد هستند و استراتژی‌ای که برای یکی کار می‌کند ممکن است برای دیگری کارساز نباشد. فرآیند OD به شما کمک می‌کند تا به سازمان خود به طور کل‌نگر نگاه کنید و استراتژی‌های مختلفی را برای آن اعمال کنید که به آنها مداخله می‌گویند.

مداخله توسعه سازمانی چیست؟

مداخلات توسعه سازمانی تاکتیک‌های مختلفی هستند که تیم شما برای کمک به حل یک مشکل خاص در کسب و کار شما از آن استفاده می‌کند. در ادامه چند نمونه از مداخلات متداول توسعه سازمانی بیان شده است که ممکن است با آنها برخورد کنید:

مداخلات توسعه فردی کارکنان سازمان:
•    منتور شغلی
•    گسترش رهبری
•    گواهینامه‌ها و مدارک
•    فرصت‌های منتورینگ
•    استراتژی‌های تیم سازی
مداخلات ساختار فنی سازمانی
•    تنظیم مجدد ساختار تیم
•    طراحی کار (سازمان خاص کار و مسئولیت‌های یک کارمند)
•    استراتژی‌های مدیریت پروژه
•    استراتژی‌های مدیریت کیفیت
•    استراتژی‌های مدیریت عملکرد

مداخلات روابط انسانی:
•    ابتکارات در کار
•    برنامه‌های سلامتی
•    مدیریت استعداد
•    مشارکت عمومی‌کارکنان

ارکان توسعه سازمانی

organization development به کل سازمان شما به عنوان یک کل نگاه کرده و استفاده از برخی اصول راهنما برای اطمینان از اینکه استراتژی شما در جهت درست است، مهم است. برای شروع، چهار رکن اصلی توسعه اقتصادی سازمان را بررسی کنید:
•    بیانیه ماموریت: بیانیه مختصری از اینکه شرکت شما چه کسانی را هدف قرار می‌دهد، هدف آنها چیست و چرا.
•    بیانیه چشم انداز: اگر یک بیانیه ماموریت شامل چه کسی، چه چیزی و چرا باشد، بیانیه چشم انداز "چگونه" را پوشش می‌دهد.
•    اهداف شرکت: اینها نتایج قابل اندازه گیری هستند که می‌خواهید تیم شما به آنها دست یابد.
•    استراتژی: برنامه برای سه تا پنج سال آینده تیم شما.