ارزیابی مدیریت هدف و عملکرد

مدیریت هدف و عملکرد فرآیند تعیین اهداف، اندازه‌گیری عملکرد، تحلیل داده‌ها و اتخاذ تصمیمات است. این شامل تطبیق اهداف با استراتژی‌ها، پیگیری پیشرفت، ارزیابی عملکرد کارکنان و بهبود مستمر عملکرد سازمانی است.

فهرست محتوا:

اهداف اصلی مدیریت عملکرد و هدف 
مدیریت عملکرد
جاه طلبی‌های معقول در مدیریت کردن اهداف
نحوه کارکرد مدیریت هدف
چهار رکن اصلی مدیریت مبتنی بر هدف 
جمع‌بندی

راه اندازی یک کسب و کار مستلزم انتخاب شاخص‌های بدون ابهام، قابل اعتماد، پایدار و قابل اندازه گیری است. مدیریت کسب و کار بر اساس اهداف یک رویکرد و مدیریت استراتژیک است که هدف آن افزایش عملکرد یک شرکت است. این مطلب شما را از طریق این فرآیند همراه با محاسن و معایب مدیریت بر مبنای هدف آشنا می‌کند. شما باید بتوانید برای انجام پروژه‌های خود به اهداف و عملکردهای خود تکیه کنید. در مورد شرکت‌ها، آنها نیز برای رسیدن به اهداف خود به همه کارکنان و عملکرد آنها متکی هستند. اما چگونه اعضای تیم زمانی که به دنبال دستیابی به اهداف هستند می‌توانند عملکرد خود را حفظ کنند؟ در این مطلب به شما خواهیم گفت که این اتفاق چگونه می‌افتد.

اهداف اصلی مدیریت عملکرد و هدف 

یک هدف عملکردی خوب شش ویژگی بسیار خاص دارد که باید بر اساس آن هر فرد را مدیرت کرد:
1. محدود است: تاریخ و زمان تکمیل پیشینی هدف معقول، اما قطعی و الزاماً مشخص شده است.
2. قابل اندازه گیری است: هدف با توجه به واحد اندازه‌گیری بیان می‌شود و تبدیل به کمیت می‌شود. سپس تخمین مسافت باقی مانده از آن هدف برای پیمودن قبل از رسیدن به آن امکان پذیر است. بنابراین ما پیشرفت خود را اندازه گیری می‌کنیم و صحت تلاش‌های انجام شده و مرتبط بودن اقدامات انجام شده را قضاوت می‌کنیم. با این کار ما برای تصمیم گیری صحیح در جایگاه بهتری هستیم.
3. قابل دسترس است: منابع در دسترس هستند، محدودیت‌ها قابل غلبه هستند و خطرات تخمینی شکست محدود و قابل مدیریت است. بسته به هر مورد، احتمال وقوع خطر و پتانسیل آنها برای آسیب رساندن به هدف تعیین شده، امنیت بیشتری فراهم می‌شود.
4. واقع گرایانه است: عملکرد مورد نظر صریح و به خوبی هدف گذاری شده است. روش دستیابی به آن کاملاً قابل قبول است، اقدامات ضروری برای دستیابی به آن واقع بینانه است. البته تصور حذف تمام مشکلات از یک فرآیند تولید پیچیده و ظریف در زمان رکورد نیز شاید واقع بینانه نباشد.
5. متحد کننده است: اکثریت قریب به اتفاق همه کسانی که مسئول مدیریت هدف هستند، بدون هیچ قید و شرطی به آن پایبند هستند. آنها همچنین با انتخاب روش مورد استفاده برای دسترسی به آن موافق هستند و در نتیجه آن به عملکرد مورد نظر می‌رسند.
6. سازنده است: این یک هدف تاکتیکی است، در خدمت منافع استراتژی انتخاب شده است که باید به آن توجه ویژه‌ای کرد.

مدیریت عملکرد

یک هدف خوب لزوماً  کمی‌تعیین می‌شود. همچنین نمی‌توان آن را با فعلی بیان، برای مثال "بهبود خدمات مشتری" مطلقاً هیچ معنایی ندارد. در مورد چه نوع بهبودی صحبت می‌کنیم؟ آیا بحث تسریع در ضرب الاجل است؟ برای مراقبت از آماده سازی سفارشات؟ برای افزایش کارایی خدمات پس از فروش؟ سپس چگونه می‌توانیم این پیشرفت را ارزیابی کنیم تا مطمئن شویم که مسیر پیشرفت را دنبال می‌کنیم؟ یک هدف باید با یک ضرب الاجل محدود شود.
بنابراین یک هدف خوب به طور اجباری با یک فعل عملی بیان می‌شود که می‌تواند به طور دقیق و با یک ضرب الاجل مشخص کمی‌سازی شود. "کاهش خطاهای تحویل تا 15٪ در عرض شش ماه" هدفی است که این الزامات اولیه را برآورده می‌کند. ما ضرب الاجل را می‌دانیم و می‌توانیم پیشرفت خود را در طول مسیر اندازه‌گیری کنیم. مدیر یا تیم مسئول فعالیت‌های مربوط به دستیابی به این هدف، مجموعه ای از اقدامات را برای رسیدن به آن در محدوده زمانی تعیین می‌کند. باز هم باید  واقع بینانه و در دسترس باشد ، یعنی عوامل دستیابی به آن ابزار دسترسی به آن را داشته باشند.

جاه طلبی‌های معقول در مدیریت کردن اهداف

یک هدف "واقع بینانه" و "قابل دستیابی" لزوما معقول است. یعنی شخص در لحظه انتخاب خود قصد ندارد برای رسیدن به آن تلاش‌های بی پروا انجام دهد. اندازه گیری پیشرفت آسان تر است و  انگیزه بیشتری هم ایجاد می‌کند. نتایج سریع‌تر به دست می‌آیند و در نتیجه تلاش‌ها پاداش می‌گیرند. اهداف بلندپروازانه‌تر بسیار الزام آورتر هستند در نتیجه پیشرفت کندتر است و مشکلاتی که در ابتدا پیش‌بینی نشده‌اند، به قدری تاثیرگذار هستند که شانس موفقیت را مورد هدف قرار می‌دهند. 
هدفی که به عنوان یک چالش ارائه می‌شود می‌تواند محرک باشد. اما  اگر فشار بیش از حد ایجاد کند، صراحتاً بی انگیزگی ایجاد می‌شود. توجه داشته باشید هدفی که در ابتدا متوسط در نظر گرفته می‌شود، در طول زمان تعیین‌شده اگر طبق برنامه پیش نروند می‌تواند خود عامل استرس و عدم تمرکز روی عملکرد مفید باشد. وقتی نوبت به کوتاه‌تر کردن زمان‌ها و تسریع امور می‌شود، حتی اگر پیشینی دستاوردهای پیش‌بینی شده معقول به نظر برسد، خستگی و دلسردی حرف آخر را در مورد بلندپروازی‌های اولیه خواهند زد. یک هدف بسیار جاه طلبانه اگر به دو یا سه هدف معقول‌تر متوالی دیگر تقسیم شود، عملکرد بسیار مؤثرتر است. همچنین از این فرصت استفاده خواهیم کرد تا هدف را با دقت مستند کنیم تا  برای همه صریح و واضح باشد، البته همیشه آنقدر واضح نیست. همه کسانی که در یک زمینه خاص یک حرفه را انجام می‌دهند، از صمیم قلب یکدیگر را درک می‌کنند. اما اصول هدف گذاری که به طور خلاصه، به طور ضمنی توضیح داده می‌شود، می‌تواند تفسیر نادرستی ایجاد کرده و بنابراین برای کسانی که در تب و تاب عملکرد نیستند مبهم به نظر می‌رسد.

نحوه کارکرد مدیریت هدف

مدیریت بر اساس اهداف  این امکان را فراهم می‌کند که اهداف یک تیم با اهداف شرکت آن هماهنگ شود، به طوری که همه احساس انگیزه و مشارکت بیشتری در عملکرد خود کنند. این مدل که برای اولین بار توسط پیتر دراکر در سال 1954 در کتاب خود "رهبری کسب و کار" ایجاد و مورد استفاده قرار گرفت، بر ردیابی عملکرد اعضای تیم با استفاده از ابزارهای عملکردی، گزارش‌ها و سیستم ارزیابی عملکرد متمرکز است.
مدیریت بر اساس اهداف برای ارزیابی عملکرد اعضای تیم و شرکت به عنوان یک کل بر استانداردهای عینی متکی است. این استانداردها مشخص می‌کنند که چه چیزی منصفانه، معقول یا قابل قبول است. به ویژه که در این روش می‌توانید از استانداردهایی برای ارزیابی بهره وری اعضای تیم خود و شناسایی زمینه‌های فرصت در تیم خود استفاده کنید.

چهار رکن اصلی مدیریت مبتنی بر هدف 

هر فرآیند مدیریت هدف و عملکرد به پنج مرحله تقسیم می‌شود. اجرای چنین فرآیندی شامل ایجاد اهداف شرکتی و تجزیه آنها به یک سری اهداف فردی است که باید توسط هر یک از اعضای تیم به دست آید و به عملکردی موفقیت آمیز تبدیل شود:
1. اهداف تجاری را تعیین کنید
برای شروع فرآیند مدیریت، اهداف تجاری را تعیین کنید. به عنوان یک مدیر پروژه، می‌توانید در ایجاد اهداف ساختاری خود شرکت کنید یا آنها را تا حد امکان به طور واضح به تیم خود منتقل کنید تا برای همه قابل درک باشد. برای انجام این کار، از یک مدل اهداف تجاری استفاده کنید تا اهداف فعلی خود را به بهترین شکل مدیریت کنید.
2. اهداف را به کارکنان ابلاغ کنید
با تعریف اهداف شرکتی خود، رویکردی از بالا به پایین را تعریف کنید که به شما امکان می‌دهد اهداف شرکت را به اهداف فردی تقسیم کنید که باید توسط هر کارمند به دست آید و به چرخه مدیریت عملکرد او تبدیل شود. مطمئن شوید که اهداف هوشمندانه، یعنی قابل اندازه‌گیری و دستیابی است.
وقتی اعضای تیم اهداف شخصی دارند که به اهداف کلی کسب و کار کمک می‌کند، همه می‌دانند که چگونه کار روزانه آنها با تصویر بزرگتر مطابقت پیدا می‌کند. طبق تحقیقات تنها 26 درصد از کارمندان به وضوح تصور می‌کنند که چگونه وظایف فردی آنها به اهداف شرکت کمک می‌کند و تنها 16 درصد می‌گویند که شرکت آنها به وضوح اهداف خود را تعریف می‌کند و آنها را به طور شفاف با آنها در میان می‌گذارد.
3. عملکرد را دنبال کنید
همانطور که اعضای تیم شما برای رسیدن به اهداف خاص خود تلاش می‌کنند، باید عملکرد همه را ردیابی کنید. برای انجام این کار می‌توانید شاخص‌های موفقیت را بر روی ابزار مدیریت پروژه خود تعریف کنید. آنها برای تعیین اینکه آیا اهداف و نتایج به دست آمده اند یا خیر استفاده خواهند شد. ردیابی عملکرد تیم شما همچنین به سنجش بهره‌وری آنها کمک می‌کند.
4. پیشرفت را ارزیابی کنید
برای اندازه گیری پیشرفت تیم خود، بررسی عملکرد را تنظیم کنید. اینها به ویژه برای به اشتراک گذاشتن بازخورد شما، اظهار نظر در مورد نقاط قوت یکدیگر و گفتن اینکه روی کدام اهداف فردی کار کنند تا بیشتر به اهداف شرکت کمک کنند، مفید هستند. از نظر مدیریت عملکرد، این مرحله ضروری است زیرا بر اهمیت برقراری ارتباط مؤثر بین مدیریت و تیم شما تأکید می‌کند. ارزیابی عملکرد گاهی اوقات سکوهای پرش واقعی هستند؛ در واقع بازخورد سازنده می‌تواند بهره وری تیم را افزایش دهد.
5. به موفقیت پاداش دهید

 

جمع‌بندی

در نهایت، به همکاران خود برای دستاوردهایشان پاداش دهید. به این ترتیب شما روحیه تیمی را بهبود می‌بخشید و همه با انگیزه باقی می‌مانند و آماده هستند تا بهترین‌های خود را از روند بعدی اهداف آینده ارائه دهند.برای پاداش دادن به تیم خود، از منابع انگیزشی درونی و بیرونی استفاده کنید. در مورد اول به ویژه می‌توانید اعضای تیم خود را تشویق کنید تا چالش‌های جدیدی را انجام دهند، کارشان را بشناسند و مطمئن شوید که از طریق فعالیت‌های تیم‌سازی احساس تعلق ایجاد می‌کنند. این ابتکارات به همکاران شما کمک می‌کند تا اعتماد به نفس خود را تقویت کنند و انگیزه شخصی خود را افزایش دهند.منابع بیرونی به شکل پاداش‌های مادی یا غیر مادی (ستایش، پاداش، افزایش حقوق، ترفیع، مسئولیت‌های اضافی که به یک کارمند در چارچوب وظایف فعلی یا تعطیلات با حقوق سپرده می‌شود) است. در هر صورت، این جوایز احتمالاً اعضای تیم شما را ترغیب می‌کند تا برای دستیابی به اهداف شخصی و شرکتی خود تلاش کنند.